Reportage

Diversiteit bij de gemeenteambtenaren

Tien organisaties/bedrijven uit Groningen ondertekenden in juni 2021 het Charter Diversiteit en daarmee verbinden ze zich om werk te maken van diversiteit en inclusie op de werkvloer. We gaan bij een paar ondertekenaars langs om te vragen hoe het ermee staat, wat hebben ze inmiddels bereikt? Wat zijn de obstakels? Wat werkt en wat werkt niet?  Deze keer kijken we hoe het er bij de gemeentelijke organisatie van Groningen voorstaat. Gemeente Groningen was twee jaar geleden degene die het initiatief nam om het Charter te ondertekenen en daar de andere organisaties/bedrijven enthousiast voor wist te maken.

We willen voorloper zijn

In het coalitie akkoord staat het al: “Groningen wil voorloper blijven op het gebied van gelijke rechten, inclusie en acceptatie van LGBTQIA+.”  En over de ambtelijke organisatie is het coalitieakkoord ook duidelijk: “De overheid heeft een voorbeeldfunctie. De gemeentelijke organisatie zou daarom een goede afspiegeling moeten zijn van de Groningse samenleving.” Inclusie is belangrijk zegt het akkoord, want het levert wat op: “Werken vanuit verschillende achtergronden, perspectieven en inzichten is belangrijk voor het realiseren van de opgaven waar we als overheid voor staan.”  Vervolgens komen er een paar voornemens: “De komende jaren zal de organisatie sterk vergrijzen .. we bieden oudere werknemers de mogelijkheid om minder te werken ….  We willen ook een inclusieve werkgever zijn. Zo voeren we het plan van aanpak ( vanwege het Charter Diversiteit, red.) uit en faciliteren we transitieverlof voor transpersonen”. Ook denkt de coalitie aan de dienstverlening aan de inwoners : “(We) willen een toegankelijke overheid voor iedereen blijven, ook voor hen die minder digitaal vaardig zijn.”

Een diverse organisatie

De gemeente is een complexe organisatie met 16 uiteenlopende directies die op 70 locaties in de stad aanwezig is (denk alleen al aan al die gymzalen en sportaccommodaties). Er werken 4000 mensen voor de gemeente, variërend van schoonmakers tot universitair geschoolden. Als je naar de organisatie in totaal kijkt is er zeker sprake van diversiteit, maar is dat nog steeds zo wanneer je inzoomt op de verschillende directies?  Deze vraag en meer komt aan de orde tijdens een meningvormende raadsvergadering over diversiteit en inclusie in de gemeentelijke organisatie.

Twee Speerpunten

Er zijn twee speerpunten: leeftijd en migratieachtergrond. De komende jaren stromen 1500 mensen uit omdat ze met pensioen gaan. De gemeente zet in op verjonging en de jongeren moeten gevonden worden op een krappe arbeidsmarkt. Hoe bereik je ze? De directeur personeel, Wieneke Pathuis legt uit: “We kijken niet zozeer naar opleiding maar naar ervaring en naar de werkomgeving die iemand zoekt. We kijken naar competenties en naar wat mensen willen leren, minder naar wat ze hebben geleerd. De vacatures gaan we anders te formuleren, meer in de zin van ‘vind je het leuk om te werken bij’ en dan vertellen wij iets over de sfeer.” De gemeente zoekt vooral MBO-ers. Qua leeftijd heeft de gemeente Groningen inmiddels een inhaalslag gemaakt, vijf jaar geleden was 4 % van de medewerkers jonger dan 30, in 2022 was dit ruim 10%.

Culturele barometer

Voor wat betreft het tweede speerpunt: het aantal medewerkers met een migratieachtergrond is niet bekend. Vanwege de privacy mag de achtergrond van medewerkers niet geregistreerd worden. Wel onderzoekt de gemeente de mogelijkheid deel te nemen aan de culturele barometer via het CBS. Deze geeft inzicht in de culturele diversiteit van het personeelsbestand zonder dat personen herkenbaar zijn in de cijfers. De barometer verdeelt mensen naar herkomst in Nederland, afkomstig uit Europa en afkomstig van buiten-Europa.

Migrantenpool

Tijdens de raadsvergadering horen we dat er een diversiteitspool is waar de gemeente uit zou kunnen putten. Daar moet dan wel nieuw leven in geblazen worden, want het is niet duidelijk of de doelgroep daar voldoende weet van heeft. Het plan is om meer contact te zoeken met bepaalde gemeenschappen, dan gaat het niet alleen om migranten maar ook om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt.

Afstand tot de arbeidsmarkt

Jan Smit, HR strateeg die een presentatie hield tijdens de raadsvergadering: “Ik ben voor quota, die hebben we nodig om er beweging in te brengen, de mensen die dan binnenkomen kunnen tegenwicht bieden. Voor wat betreft bijvoorbeeld mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt haalt de gemeentelijke organisatie het landelijke quotum. Want bij het gemeentelijk bedrijf Iederz werken immers zo’n 400 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit zijn mensen met een WMO-indicatie of een Wajong-uitkering. Maar als gemeentelijke organisatie hebben we gezegd dat we buiten Iederz om meer mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst willen nemen. Nu zijn het er 72, dat moeten er 100 worden. Daar moeten we wel aan trekken. Het vinden van deze mensen is minder moeilijk dan een goede plek in de organisatie voor ze vinden. We moeten dit zien als een kans, en niet als een bedreiging want deze mensen brengen het nodige mee waar wij als organisatie van kunnen leren.

Afspraken

“Elk jaar wordt met elke directie afgesproken waar het komend jaar op gefocust gaat worden. Vanaf 2021 is daar D&I bij gekomen, dus wordt daar veel over nagedacht, het is ook een kwestie van oefenen.” Elke twee jaar is er de vraag naar de beleving van inclusie als onderdeel van een belevingsonderzoek onder alle medewerkers. De resultaten zagen er goed uit, maar  gelden wel voor de organisatie in zijn geheel.

Kruisbestuiving  

“We zijn binnen twee directies bezig met een pilot, ze doen een nulmeting en gaan vervolgens kijken welke acties nodig zijn. Het is de bedoeling dat de directies van elkaar gaan leren, zo ontstaat er een kruisbestuiving. Van een collega horen wat goed werkt komt dichter bij dan wanneer je een workshop of training volgt. Als je van een collega hoort hoe zij inclusie op de agenda hebben gezet is dat persoonlijker en daardoor overtuigender.” Gevraagd naar het transitieverlof voor transpersonen zegt Jan dat hier nog verder over nagedacht moet worden. Gemeenteambtenaren in Amsterdam krijgen sinds 2017 doorbetaald in de periode dat ze in transitie zijn. Amsterdam is natuurlijk wel een meer diverse stad dan Groningen.

Bewustwording is niet genoeg

“Bewustwording is belangrijk maar niet genoeg, het gaat ook om het binden van divers personeel en onderzoeken hoe je ervoor kan zorgen dat ze blijven. Op basis van wat daaruit komt kan je weer bewustwording creëren. En ja, soms moet je pijnlijke gesprekken voeren. Er zijn leiderschap ontwikkel programma’s waar ook aandacht wordt gegeven aan inclusie en veiligheid op het werk. Het begint met hoe je kijkt naar leiderschap, want dat is van oudsher heel mannelijk geladen. Eigenlijk moeten we dat met de hele maatschappij gaan herformuleren en dat is een proces dat tijd vraagt.”

Diversiteitskalender

“Het plan is ook om een diversiteitskalender maken met daarop zo’n 10 bijzondere data waar we aandacht aan gaan besteden. De Ramadan zal daar één van zijn en ook Keti Koti komt daar op te staan. We willen niet alleen die dag vieren maar ook mensen aan het woord laten over wat bijvoorbeeld de Ramadan voor ze betekent. Dit soort verhalen brengt het dichter bij. Diversiteit en inclusie moeten tot in ons DNA doordringen en dat heeft tijd nodig.”

Dit is het laatste artikel in de serie over ondertekenaars van het Charter Diversiteit. Eerder verschenen artikelen over de Hanzehogeschool, het UMCG, de Gasunie en CMZorg

@verveer