Reportage

Gasunie

Tien organisaties/bedrijven uit Groningen ondertekenden in juni 2021 het Charter Diversiteit en daarmee verbinden ze zich om werk te maken van diversiteit en inclusie op de werkvloer. We gaan bij een paar ondertekenaars langs om te vragen hoe het ermee staat, wat hebben ze inmiddels bereikt? Wat zijn de obstakels? Wat werkt en wat werkt niet?  Deze keer zijn we in gesprek met Elina Hamstra-de Boer lid van het HR-team van Gasunie.

Green Deals

“In het kader van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, dat altijd belangrijk is geweest voor Gasunie hebben we ons gecommitteerd aan de Green Deals en daar is Diversiteit en Inclusie een onderdeel van. Vanwege die mindset waren we al bezig met het Charter Diversiteit. Toen bleek dat de gemeente hier ook mee bezig was met meerdere organisaties, hebben we besloten gezamenlijk te tekenen, vanuit de gedachte dat het meer impact zou geven wanneer we het Charter met z’n allen zouden ondertekenen. Met de Charter ondertekening krijgen we ook een breder netwerk èn informatie hoe je als bedrijf inclusiever kan worden.”

Inclusie en de energietransitie

“Gasunie is de laatste twee jaar aan het veranderen. Vanwege de energietransitie worden we van een gas infrastructuur bedrijf een energietransportbedrijf. Dat betekent dat we anders naar onszelf moeten kijken en dat we andersdenkenden ruimte moeten geven en binnen moeten halen. Dit was ook de aanleiding om aandacht te besteden aan diversiteit en inclusie. Daarin besteden we meer aandacht aan inclusie dan aan diversiteit, want we denken dat wanneer we een inclusieve organisatie zijn we hiermee diversiteit aantrekken. We geloven dat als we onze doelstellingen willen behalen we een inclusieve werkgever moeten zijn. Als mensen zich veilig voelen is er meer ruimte om te innoveren. En inclusie is erop gericht dat iedereen zich veilig genoeg voelt om zichzelf te kunnen zijn. Inclusieve bedrijfscultuur is belangrijk, want als je mensen binnenhaalt die allemaal wensen en nieuwe ideeën hebben en je zegt tegen die person van ‘dat doen we hier niet zo’,  dan zijn ze zo weer weg. En met de huidige krappe arbeidsmarkt is dat geen goed idee.”

Concrete doelen

“Kan je hier jezelf zijn, mag je hier jezelf zijn. Tel je mee, doe je mee dat vinden we belangrijk. Elk jaar doen we een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Daarin vragen we iedereen hoe collega’s de mate aan inclusie ervaren. We hebben geen nulmeting gedaan om de mate van diversiteit te meten, dat heeft voor onze weinig toegevoegde waarde omdat we  inzetten op inclusie. Bovendien weten we wel dat Gasunie veel unieke medewerkers heeft, maar dat bepaalde doelgroepen, met name vrouwen, ondervertegenwoordigd zijn. We hebben ons een paar concrete doelen gesteld. In 2030 wil Gasunie60 mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst hebben. Op dit moment zijn dat er 31. Ook voor vrouwen in het management zijn doelen gesteld; nu is 21% van het management vrouw, in 2025 moet dat 25% zijn en 30% in 2030. Deze cijfers kan iedereen op onze website vinden. We zijn natuurlijk verplicht (zoals alle grote bedrijven) om te voldoen aan de quota die tegenwoordig geldt voor het aantal vrouwen in de Raad van Commissarissen en Raad van Bestuur (een derde vrouw). We  hebben ook onderzoek gedaan naar gelijke beloning voor man en vrouw, daar zijn we pionier in. We denken erover de streefcijfers wat betreft dit onderwerp ook zichtbaar te maken voor de buitenwereld. Het is voor ons belangrijk transparant te zijn.”

HARRIES

“Voor wat betreft de mensen met afstand tot de arbeidsmarkt werken we samen met Randstad participatie want die kent de doelgroep. Hier vallen veel verschillende mensen onder, het kunnen mensen zijn met een vluchtelingenachtergrond, of mensen die om verschillende redenen lang uit het arbeidsproces zijn geweest, verder mensen met een lichamelijke beperking of die neurodivers zijn. Ons streven naar 60 mensen met een afstand op de arbeidsmarkt lijkt niet veel op de ruim 2000 mensen die we in totaal in dienst hebben. Het zijn wel collega’s die begeleiding nodig hebben en dat vraagt tijd, dat kan wel een obstakel zijn. Sommigen hebben tijdelijk ondersteuning nodig, anderen op structurele basis. Het zijn de veelal naaste collega’s die de begeleiding doen, dus niet de managers. Deze collega’s hebben allemaal een HARRIE training gevolgd. Een HARRIE training  is een tweedaagse training waarin je opgeleid wordt tot de ideale collega van iemand met een arbeidsbeperking. HARRIE staat voor Hulpvaardig, Alert, Rustig, Realistisch, Instruerend en Eerlijk. Tijdens de training krijgt de deelnemer informatie, theorie en praktijkvoorbeelden. En er komt ook een ‘realist’ langs die een pitch geeft, dus iemand met een arbeidsbeperking. Er is ook een HARRIE training gericht op culturele achtergrond.”

Sollicitaties

“We zijn nog niet bezig met het anonimiseren van sollicitaties. Wel geven we al zo’n twee jaar drie of vier keer per jaar de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’. We proberen zo transparant mogelijk te zijn voor wat de vacatures betreft, zodat we mensen gelijke kansen geven. We zijn met de recruitment heel erg bezig om te kijken hoe we zowel de in- als de doorstroom zo objectief mogelijk kunnen maken. Zodat je beide stromen op competenties en kwaliteiten kunt bekijken. Uitstroom is hier geen onderwerp van gesprek, er zijn maar weinig mensen die de Gasunie verlaten.”

De Ambassadeurs

“16 mensen uit de organisatie richten zich op allerlei activiteiten met betrekking op diversiteit en inclusie. Zij organiseren de week van Gasunie Inclusief met allerlei workshops en trainingen. Ik doe het dus niet alleen maar ben wel de programma manager. Deze 16 zijn onze ambassadeurs, eigenlijk zijn het er meer want het ambassadeurschap rouleert onder de medewerkers. Tijdens de week van Gasunie inclusief hebben we een personeelsblad, De Minikoers, uitgebracht met allemaal verhalen van collega’s. Zo krijg je iets te horen over het verhaal achter een collega en leer je elkaar van een andere kant kennen. Verder geven we lunchlezingen en zijn er soms inspirerende sprekers over dit onderwerp.

Tot slot

Mijn belangrijkste tip is om kleine stapjes te nemen en het niet groter of ingewikkelder te maken dan het is. We hadden laatst een lunchdocumentaire georganiseerd over autisme en daar werd heel positief op gereageerd door de mensen die daar waren. We denken wel eens dat de afstand tot mensen die ‘anders’ zijn heel groot is maar in de praktijk is die afstand helemaal niet zo groot. En er zijn genoeg tips die heel behulpzaam zijn: je kan bijvoorbeeld een vergadering afsluiten met de vraag of er iemand nog iets anders wil zeggen. Je gaat daarmee op zoek naar een andere mening. En dat is een kleine stap die al veel kan betekenen. Een oprechte en nieuwsgierige houding naar elkaar en anderen vinden wij belangrijk.

©Verveer