Reportage

De Hanzehogeschool

Tien organisaties/bedrijven uit Groningen ondertekenen in juni 2021 het Charter Diversiteit en daarmee verbinden ze zich om werk te maken van diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer. We gaan bij een paar ondertekenaars langs om te vragen hoe het er mee staat, wat hebben ze inmiddels bereikt? Wat zijn de obstakels? Wat werkt en wat werkt niet? Als eerste: De Hanzehogeschool Groningen. We praten met Alet Denneboom, adviseur diversiteit en inclusie

“Aandacht voor diversiteit en inclusie was er al voor we het Charter ondertekenden. De ondertekening van het Charter heeft ervoor gezorgd dat het op de strategische agenda is komen te staan en dat het daar ook blijft. Voor het ondertekenen van het Charter hadden wij de focus vooral op gender en op mensen met een arbeidsbeperking maar dat was veel te smal. Nu proberen we oog te hebben voor iedereen: dus ook voor de lhbtiq+-gemeenschap, mensen met een psychische kwetsbaarheid, student en medewerkers van kleur; met een diverse culturele achtergrond én de grote groep internationals.”

Uitsluiting

“Om boven tafel te krijgen wat er speelt op de Hanzehogeschool is een werkvorm ontwikkeld: Betekenisvolle Dialoog. Dit is een veilige setting waarbinnen ervaringen en verhalen gedeeld kunnen worden, gericht op het creëren van inzicht en begrip. Een werkvorm die op zichzelf er al voor zorgt dat dingen in beweging komen.  Een paar voorbeelden van wat naar boven kwam tijdens de dialoogsessies: er zijn bubbles van groepen gelijkgestemden. Ze zoeken elkaar op uit een behoefte van veiligheid, maar dit bekent eigenlijk dat ze zich in de grote groep niet voldoende veilig en gezien voelen . Medewerkers ervaren glazen plafonds (bijvoorbeeld vanwege eisen aan het Nederlands of titels als master). Soms voelen mensen zich niet serieus genomen als ze misbruik of discriminatie melden. Gedurende de dialoogsessies zijn al quick wins benoemd die praktisch en haalbaar zijn: biedt Engelstalige ondertiteling aan bij video’s, wijzig formulieren naar genderneutraal ( M/V/anders of weglaten want niet relevant), vergroot de bekendheid van de route naar klachtencommissie maar vergroot ook bekendheid met de informele route naar de mentor.”

Het systeem

“Er zijn 3500 medewerkers en 30.000 studenten betrokken bij de Hanzehogeschool. Dat is een grote organisatie en kan daardoor massaal aanvoelen. Maar uiteindelijk gaat het om de mens, bovendien wordt de studentenpopulatie steeds diverser;  daar zit de uitdaging! Een voorbeeld: een chronisch zieke student kan niet op stage omdat ze niet voldoende studiepunten heeft, maar kan het op de reguliere manier ook niet halen door haar beperking. Ze gaat naar de examencommissie maar daar krijgt ze nul op rekest. Terwijl je eigenlijk denk van ‘joh laat haar wat anders doen om de punten wél te kunnen behalen’ en die ruimte is er ook volgens de richtlijnen. Dit soort zaken komt echter zo weinig voor dat medewerkers niet goed weten hoe te handelen. Er is nog te weinig oog voor de mens achter alle digitale info. Dat is geen onwil, dat is handelingsverlegenheid. Wij werken voor een deel in een systeemwereld en ook daar moeten we het gesprek over voeren. Hierbij speelt mee dat men het lastig vindt om buiten de kaders te kijken, uit angst niet  te voldoen aan de eisen die aan ons als onderwijsinstelling worden gesteld.”

Handelingsverlegenheid, voetbal en generatieverschillen

“Sinds black-lives-matter, me-too en The Voice, zien we dat er meer gesproken wordt over het thema diversiteit en inclusie. Ook zijn er -en dat is inherent aan de aandacht- meer meldingen en klachten, dat is goed want deze waren er altijd wel, maar we kregen ze niet altijd in beeld. Dat betekent dat we hier een taak hebben maar ook hier zien we handelingsverlegenheid.
Tijdens Diversity Day kwam de vraag  of er niet ergens een vrij toegankelijk voetbalveldje op de Campus georganiseerd kon worden. Enkele internationale studenten wilden gewoon in een tussenuurtje kunnen voetballen. Nu moeten ze ergens heen, zich registreren, een veldje reserveren en betalen. Bureaucratie kan een obstakel zijn om je ergens welkom en thuis te voelen, de toegankelijkheid van voorzieningen doet ertoe.
Waar sommige oudere docenten en collega’s soms nog eigen gedachten hebben over genderneutraliteit of over aanspreekvormen (hen of die/hen/hun) halen de studenten hun schouders op, want voor hun is dat is geen punt. Nieuwe collega’s komen soms in de knel omdat ze als het ware mee moeten met de manier waarop het altijd al ging, ‘dit is het proces en zo doen we dat’;  terwijl je nieuwe talenten binnen wil halen met nieuwe inzichten omdat je juist wil aansluiten bij studenten. Hoe breng je hier verandering in? Gecompliceerd maar ook heel leuk!”

Aan de slag

“Vijf pilotschools gaan aan de slag met hun teams, hier gaat het over onderwijsontwikkeling. Ze beginnen met kleine aanpassingen en delen die met elkaar. Dit zorgt voor een olievlekwerking. Ze oefenen met dialoogsessies, houden curricula tegen het licht: is het nog van deze tijd? Wat doen we voor studenten die snel overprikkeld zijn vanwege ASS? enz. Tijdens de dialoogsessies gaat het nadrukkelijk om eigen ervaringen binnen de Hanzehogeschool. Het open in gesprek zijn met elkaar  is van wezenlijk belang.”

“In de tweede plaats zijn we bezig met bewustwording en vaardigheid. Daarom is Diversity Day groot gevierd. Ook paarse vrijdag en internationale vrouwendag krijgen aandacht  en volgend jaar willen we ook keti koti onder de aandacht brengen. Vaardigheden willen we oefenen door het aanbieden van bewustwordings workshops, trainingen en dialoogsessies. Daarnaast hebben we het onderzoekstheater waar ze aan de slag gaan met wat er speelt binnen een school en locatie . Dit  gaat over over safes spaces en sociale veiligheid.”

“Als derde kijken we heel specifiek naar sociale veiligheid voor iedereen. Dan gaat het over macht, discriminatie, racisme, uitsluiting. Op papier hebben we dat op orde, maar er zijn nog steeds drempelverhogende zaken in dit proces. Het moet allemaal laagdrempeliger, beter zichtbaar en vindbaar worden. Het gaat erom dat de mensen gehoord worden.”

“Iedereen moet hiermee aan de slag; de student, docent en teamleider zijn allemaal verantwoordelijk. Dit is niet iets voor een Diversity manager, zo van ‘los jij dat maar op’, de hele organisatie is hier eigenaar van.”

“Het is niet ons doel om een diversere organisatie te worden, we willen een inclusievere organisatie worden. Laten we het eerst goed doen met de mensen die we hier hebben, de diversiteit komt daarna vanzelf. En er is een verschil tussen diversiteit en inclusie:

Diversiteit is uitgenodigd worden voor een feestje, ‘Inclusie is niet alleen mee mogen dansen, het is ook: te horen krijgen dat de dans die jíj danst waarde toevoegt.’

©Verveer