Reportage

Het UMCG

Tien organisaties/bedrijven uit Groningen ondertekenen in juni 2021 het Charter Diversiteit en daarmee verbinden ze zich om werk te maken van diversiteit en inclusie op de werkvloer. We gaan bij een paar ondertekenaars langs om te vragen hoe het er mee staat, wat hebben ze inmiddels bereikt? Wat zijn de obstakels? Wat werkt en wat werkt niet? Deze keer zijn we in gesprek met Marise en Laura, zij zijn een afvaardiging van het kernteam diversiteit en inclusie van het UMCG.

Diversiteit is een feit, inclusie vraagt om actie

“Het UMCG is als een dorp met 13000 heel diverse inwoners. Er zijn receptionisten, ICT-ers, onderzoekers, docenten aan de medische faculteit en specialisten, artsen en de verpleging. En er is een bonte stoet patiënten van alle culturen en uit alle lagen van de bevolking. De aanpak van het UMCG ten aanzien van Diversiteit en Inclusie richt zich vooral op de medewerkers , maar dat komt ook ten goede aan de patiënten. Zo is er de mogelijkheid voor medewerkers  om een tolkendienst in te schakelen als een patiënt de Nederlandse taal niet of onvoldoende beheerst om een gesprek te voeren. Want de informatie moet goed overkomen en voldoen aan de eisen van kwalitatief goede (medische) zorg.
Diversiteit in het UMCG is dus een feit, maar inclusie vraagt om actie. Inclusie gaat over je thuis voelen, gelijkwaardig beloond en behandeld worden, geaccepteerd zijn. De Raad van Bestuur staat hierachter en meent : ‘Als ongewenst gedrag en uitsluiting bij andere organisaties voorkomt dan komt dat ook bij ons voor. Daar hoeven we geen onderzoek voor te doen. Laten we dus gewoon kijken wat we eraan kunnen doen en daar mee beginnen’. Het UMCG wil dan ook doe-gericht bezig zijn met het onderwerp.”

Kernteam en ambassadeurs

“We zijn met een kernteam van vier mensen die diversiteit en inclusie in de portefeuille hebben en er is een diverse groep ambassadeurs. De ambassadeurs vertegenwoordigen het ziekenhuis in de breedste zin, zo komen we meer in de aderen van het UMCG. Met hen bespreken we ontwikkelingen over diversiteit en inclusie en zij pikken signalen op en geven die aan ons door. Soms zijn het kleine dingen, andere keren wat groter. Informatie over vertrouwenspersonen bleek niet goed vindbaar, dat was een klein signaal. Een groter signaal is onvoldoende bewustzijn over wat diversiteit en inclusie inhoudt. Dat betekent dus dat voorlichting en training wenselijk zijn.”

Twee speerpunten

“Voor het Charter Diversiteit hebben we Inclusieve werving en selectie en Sociale Veiligheid als twee speerpunten gekozen. Voor wat betreft de werving en selectie van nieuwe medewerkers hebben we ons afgevraagd of er rare dingen in het proces zitten of de vacatures wel zo zijn geschreven dat iedereen een kans maakt op een uitnodiging. We streven ernaar dat 50% van de mensen die we aannemen in topposities vrouw is en dat de benoemingscommissie van het hoger kader voor een derde uit vrouwen bestaat. Overigens betekent dit niet automatisch dat er meer vrouwen worden aangenomen, want vrouwen kunnen heel kritisch op zichzelf en elkaar zijn.”

“De aandacht voor het onderwerp sociale veiligheid is zeker ook ingegeven door de tijdgeest van black-lives-matter en me-too. Dat mensen zich niet veilig voelen heeft vaak te maken met hiërarchie en machtsverhoudingen en die heb je ook in het UMCG. Het is goed om samen te kijken naar wat er speelt en oog te hebben voor wat medewerkers nodig hebben. We hebben ervoor gezorgd dat de informatie over en route naar de vertrouwenspersonen beter vindbaar werd, daar hebben we intern over gecommuniceerd. De vertrouwenspersoon voor de aio’s was een man en daar hebben we een vrouw naast gezet. Niet dat we signalen kregen dat het niet goed werkte, we vonden het belangrijk dit te doen om te kijken of het drempelverlagend werkt. De laatste jaren is het in de hele breedte ietsje drukker geworden bij de vertrouwenspersonen. Lastig te zeggen of dit komt vanwege de publiciteit rond me-too kwesties of omdat de vertrouwenspersonen makkelijker te vinden zijn.  Echter de reden maakt ons niet uit het is mooi dat een medewerker zijn of haar verhaal kwijt kan als die ergens meezit.”

Wat heeft het Charter gebracht?

“Het Charter brengt focus. Bovendien laat je aan je medewerkers  zien dat je diversiteit en inclusie serieus neemt.  We zijn dus nog alerter geworden vanwege de ondertekening van het Charter. Diversiteit en inclusie is iets waar we bewust van moeten zijn en dus is het van belang om ons in groepen en tijdens bijeenkomsten blijvend af te vragen of het divers en inclusief genoeg is, of iedereen de kans krijgt zijn of haar stem te laten horen. Is bijvoorbeeld bij het uitwerken van ideeën en/ of het schrijven van beleidstukken gedacht aan diversiteit? Laat het diversiteitsteam anders meelezen of meedenken. Zo hebben we laatst meegedacht over de verpleegafdeling van de toekomst en de diversiteits- en inclusieaspecten die belangrijk zijn voor medewerkers en patiënten. Uiteindelijk gaat het om een verandering van de cultuur, dat is de grootste uitdaging. Bewustwording en draagvlak zijn hier de sleutelbegrippen.”

Het UMCG doet meer 

“We houden rekening met onze internationale medewerkers door veel interne communicatie in het Engels te vertalen. Samen met onderzoekers van de RUG hebben we recent een beloningsonderzoek gestart om te kijken wat de verschillen qua beloningen zijn tussen mannen en vrouwen. De uitkomst hiervan verwachten we binnenkort (red: verwachting is februari). Brieven aan patiënten zijn waar mogelijk genderneutraal gemaakt, Dit was mede op het verzoek van de genderteam hier in het UMCG. Er is een leiderschapscursus ontwikkeld met meer aandacht voor diversiteit en inclusie. We organiseren trainingen voor benoemingscommissies en seminars en in oktober organiseren we altijd  Diversity Day. Je ziet tijdens de trainingen dat voor sommigen echt een lichtje gaat branden. Want onbewuste vooroordelen hebben we allemaal.”

Project nieuwkomers

“Daarnaast zijn we een project gestart ‘Nieuwkomers in hun kracht’ een initiatief van een chirurg om te kijken of er bij de instroom van nieuwkomers (o.a. ook statushouders) mensen zijn met een zorgachtergrond. We hebben immers een tekort aan zorgmedewerkers. We zijn bij het COA en AZC langs geweest met een hele open vragenlijst in alle talen om zoveel mogelijk mensen te bereiken. Hier zijn een aantal mensen uitgekomen en die hebben we op gesprek gehad. Zij hebben een versnelde taalcursus gehad en zijn 10 januari  bij ons aan het werk gegaan. Zo krijgen we meer diversiteit in huis en omdat onze groep patiënten ook steeds diverser wordt is dat een mooie match.”

Communicatie, een infographic van gedane acties

“Om te zorgen de organisatie weet wat er allemaal gebeurd op het gebied van diversiteit en inclusie brengt het kernteam jaarlijks een infographic uit met de ontwikkelingen en acties van het afgelopen jaar. Ook is er een website “samen zijn we het umcg” en werken we aan een interne sharepointpagina om blijvend onze medewerkers mee te nemen in wat er allemaal gebeurd en om  diversiteit en inclusie in het UMCG zichtbaarder te maken.”

Tot slot

“Diversiteit en inclusiviteit bevorderen is een proces en wij zijn soms blij dat het niet zo snel gaat. Als je dit zomaar over iedereen uitstort kan dat onduidelijkheid opleveren, mensen vinden het een containerbegrip en weten niet altijd wat er mee wordt bedoeld.  Sommige mensen zijn erg open en nieuwsgierig naar het onderwerp en anderen vinden dat moeilijker. Het gaat erom hierin de juiste balans te vinden. Het is belangrijk iedereen de ruimte te geven er op zijn eigen tempo mee in aanraking te komen. Ook dat is een vorm van inclusiviteit.”

©Verveer